Etika a kultura podnikání

DETAIL: Etika a kultura podnikání

1. Podniková kultura

Charakteristika kultury:

Pojem „kultura“

cultura = obdělávání a vzdělávání země (agri cultura)

Cicero: filozofie = kultura ducha

Definice:

„Kultura je relativně integrovaný celek zahrnující lidské chování a jeho výtvory a toto chování se řídí v určitém společenství, v procesu interakce vytvořenými vzory.“

Kloskowská

"Kultura je dynamický systém explicitních a implicitních pravidel, vytvořený skupinou za účelem jejího přežití, zahrnující postoje, hodnoty, názory a normy chování, sdílené skupinou, ale jednotlivci ve skupině zvnitřněné v rozdílné míře, komunikované z generace na generaci, relativně stabilní, ovšem s potenciálem ke změně v průběhu času.“ Matsumoto

Mentální programy

= vzorce myšlení, cítění a jednání, které si člověk osvojuje v rámci sociálních skupin, do kterých v průběhu života patří

Základní úrovně kultury

úroveň národní kultury
úroveň kultury spojená s určitým etnikem, náboženstvím nebo jazykem
úroveň kultury spojená s náležitostí k pohlaví
úroveň kultury spojená s příslušností k určité generaci
úroveň kultury související s příslušností k určité třídě
úroveň organizační kultury

Druhy kultury

národní kultura
podniková kultura
regionální kultura
kultura povolání
globální kultura

Subjekty kultury

Jednotlivec

3 skupiny faktorů

genetické faktory
prostředí (socializace - poznávání a přizpůsobování se svému prostředí)
výchova

Skupina - rodina (osvojování si norem, hodnot,...), další skupiny
Instituce

Stanovení směrů a hranic chování
Stabilizované postoje a chování jedince
Organizace
Donucovací nástroje - legislativa,...

Podniková kultura

2 přístupy:

interpretativní přístup = „organizace je kulturou“
objektivistický přístup = „organizace má kulturu“

základní předpoklady - zafixované představy o fungování reality (lidem se dá věřit)

hodnoty - určité pro nás důležité věci - dobré/špatné, základní = součástí firemních kodexů, rozpor = skutečné hodnoty/hodnoty uznávané ve firmě

Definice

„Podniková kultura je sbírka hodnot, symbolů, podnikových hrdinů, rituálů a vlastních dějin, které působí pod povrchem a mají velký vliv na jednání lidí na pracovních místech.“

Deal, Kennedy

„základní hodnoty, názory a předpoklady, které existují v organizaci, vzorce chování, které jsou důsledkem těchto sdílených významů, a symboly, které vyjadřují spojení mezi předpoklady, hodnotami a chováním členů organizace“ Denison

„vzorec sdílených základních předpokladů, které si skupina osvojila při řešení problémů externí adaptace a interní integrace a které se natolik osvědčily, že jsou považovány za platné a jsou předávány novým členům organizace jako způsob vnímání, myšlení a cítění, který je ve vztahu k těmto problémům správný“ Schein

Soubor hodnot, norem a představ, které se osvědčily a napomáhají vnitřní integraci a vnější adaptaci a jsou chápány jako všeobecně platné.

Struktura podnikové kultury - Scheinův model

3 roviny podnikové kultury

artefakty - materiální projevy kultury, nejvíce zřetelné a ovlivnitelné (vzhled kanceláří, budovy,...)
hodnoty, pravidla a normy chování
základní předpoklady

předpoklady, které se vztahují k vnější adaptaci - vize, strategie organizace
předpoklady, které se vztahují k vnitřní integraci

v oblasti jazyka a chápaní obsahu důležitých pojmů (dobrý produkt - co to je?, pro každého něco jiného)
týkající se hranic skupiny a kritéria členství ve skupině (personalistika)
týkající se statusu a distribuce moci (vzdělání, seniorita - starší má pravdu)
týkající se míry blízkosti a přátelství
týkající se odměn a trestů
ideologie organizace (vize, cíle,...)

předpoklady, které se týkají hlubších otázek podstaty pravdy, času, člověka a vztahů (má vzdělání, tak bude vědět jako to udělat, rozhodne šéf, protože má odpovědnost, budeme hlasovat, pak se uvidí, co budeme dělat, lidi je/není třeba kontrolovat,...)

Prostředky podnikové kultury:

verbální symboly (historky, mýty, příběhy - jak se z chudého Američana stal milionář)
symbolická jednání (rituály, ceremoniály a obřady - způsob zdravení, kontrola e-mailů,...)
symbolické artefakty materiální povahy (kancelář, služební auto, telefon,... firemní barvy, stejné oblečení)

Faktory ovlivňující organizační kulturu:

vliv prostředí (národní kultura, podnikatelské prostředí, konkurence, zákazníci)
vliv zakladatele (nejsilnější v době vzniku podniku, předává svou vizi atd.), vlastníků, managementu
vliv velikosti a délky existence organizace
počáteční fáze (improvizace, pružnost,...)
střední věk (stabilizace, růst,...)
organizační zralost (často stagnace, lpění na tradicích, bránění se změnám,...)
vliv používaných technologií (elektron. komunikace ovlivňuje kulturu - lidé se nevidí, vznikají virtuální organizace,...)

Typologie podnikové kultury

Typologie podle Deala a Kennedyho

RYCHLOST ZP. VAZBY	velká	kultura „tvrdé práce“	Kultura „drsných hochů“
		malá	„procesní“ kultura	kultura „sázky na budoucnost“
			malá	velká
MÍRA RIZIKA

kultura drsných hochů - rychlá zpětná vazba, velká míra rizika, každý chce být hvězdou, není týmová práce, rychlá kariéra, vysoká fluktuace, nízká soudržnost (reklama, manažerské poradenství, zábavní průmysl)

tvrdé práce kultura - míra rizika podnikání malá, velká rychlost zpětné vazby, důraz na týmovou práci, iniciativu (McDonald´s, Avon,... - nutno prodat hodně výrobků,...), hrdiny podniku jsou nejlepší prodejci, častá setkání, meetingy, loga, trička s firmou, problém - kvalita upřednostňována nad kvalitou, fluktuace

kultura sázky na budoucnost - velká míra rizika, pomalá odezva, dlouhodobé investice (farmaceutické, letecké společnosti, výzkum vývoj), každé rozhodnutí má strategický význam, důležitá hierarchie, autorita, technická kompetence, lidé schopni pracovat pod velkým tlakem, kariérní postup pomalý

kultura procesní - nízká míra rizika, pomalá odezva (státní správa, banky, pojišťovny), proces, postup důležitější než prostředky, důraz na zasedací pořádek při schůzích, pojmenování funkcí, kompetence, pravomoci

Typologie Vriese a Millera - kultura:

paranoidní - velká a častá kontrola
nátlaková - důraz na perfektnost, detaily, vše má svůj řád, organizace, kontrola
dramatická - veškerá moc kolem charismatické osoby, ten má vždycky pravdu
depresivní - pesimismus, strach, nic nelze stihnout, důraz na rutinu, nic se nedá ovlivnit, všechno má svůj běh
schizoidní - lepší je držet se zpátky, ostych, chybí průraznost, vznikají koalice, boj o moc, nikdo neví, co se může stát

Kultura maskulinní a feminní

ženská (dobré vztahy, intuice), mužská

Síla podnikové kultury

Znaky silné podnikové kultury

jasnost, zřetelnost - jasné dáno, co lidi čeká,
rozšířenost - setkávat se s projevy kultury každý den, způsob chování
zakotvenost - zaměstnanci sami o sobě

Přednosti silné podnikové kultury:

zprostředkovává a usnadňuje jasný pohled na podnik a dělá ho pro pracovníky přehledný a snadno pochopitelný
vytváří podmínky pro přímou a jednoznačnou komunikaci
umožňuje rychlé rozhodování.
urychluje plynulou implementaci
snižuje nároky na kontrolu pracovníků
zvyšuje motivaci a týmový duch
zajišťuje stabilitu sociálního systému

Negativní jevy silné podnikové kultury:

tendence k uzavřenosti
fixace na tradiční vzory, nedostatek flexibility a blokování nové orientace
kolektivní snaha vyhnout se kritice, konfliktům a vynutit si konformitu

Vytváření a změna podnikové kultury

Kultura a jedinec

Předvolba
Proces adaptace

řízená adaptace (školící programy, kolečko v podniku, koučování…)
neformální procesy (pozorování, dotazování, pokus - omyl)

4 možnosti vztahu jedince k podnikové kultuře

Jednoznačné dodržování
Napjaté dodržování
Utajené nedodržování
otevřené nedodržování

Vytváření podnikové kultury

zakladatelé firmy a ostatní členové organizace

Personální výběr
Akce vrcholového vedení
Socializace

Naprostou konformitou
Kreativním individualismem
Vzpourou a odmítáním stávajících norem

Základním mechanismem utváření podnikové kultury je učení

redukce úzkosti
pozitivním posilováním

Rizika při vytváření podnikové kultury

Absence jasné a srozumitelné strategie
Nerozhodnost v míře kontinuity a diskontinuity
Nedostatečná operacionalizace požadavků vůči zaměstnancům
Neprovázanost nové kultury s jednotlivými personálním činnostmi
Absence mocenského nebo odborného promotora změny
Nedůslednost
Neprovázanost s ostatními měkkými a tvrdými faktory řízení
Nekonzistentnost podnikové a národní kultury
Nedostatečná identifikace manažerů s žádoucí kulturou
Krátkodobá orientace
Nová kultura navždy
Příliš silná identifikace s novou kulturou

Změna podnikové kultury

analýza existující kultury a formulace cílového stavu
zpochybnění starých hodnot a podpora nových
převedení nových hodnot a norem chování do konkrétních pracovních rolí
průběžné hodnocení a kontrolu

Lewinův model změny ZMRAZENÍ

PŘEMĚNA

ROZMRAZENÍ

Změny se musí týkat: lidí, struktury, systému řízení

Podniková kultura zaměřená na zákazníka

Aktivity a úsilí pracovníků jsou soustředěny na poznání potřeb a přání zákazníků a na jejich uspokojení
Dochází k přesunu od výrobkové orientace k tržní orientaci.

Zákaznické zaměření Zákaznické vztahy

nízké anonymní kupující

Klíčový segment

střední „Rukojmí“

„Loajální pronásledovatelé“

vysoké Partneři

Hodnoty, podporující tržní orientaci:

Úspěch
Inovativnost a flexibilita
Otevřená komunikace
Kvalita a kompetence
Rychlost
Mezifunkční spolupráce
Odpovědnost a úcta k pracovníkům

Artefakty podporující tržní orientaci:

Vybavení - zřetelné označení budov a přístupů do firmy, příjemné prostory pro neformální setkávání se zákazníky apod.
Rituály - pravidelná setkávání s důležitými zákazníky, individuální přístup k zákazníkům
Historky týkající se výrazných úspěchů při získávání a uspokojování zákazníků

Podniková kultura podporující kvalitu

Snaha pracovníků a jejich aktivity jsou směřovány k trvalému zvyšování kvality organizačních vstupů, procesů a výstupů, z kterého pak vyplývá zvyšování efektivnost a snižování nákladů.
Jsou využívány moderní systémy řízení kvality jako podnikové standardy, normy ISO, TQM.

Charakteristické rysy podnikové kultury podporující kvalitu

Trvalé zlepšování
Zvládání změn
Týmová práce a vzájemný respekt
Analytický přístup
Angažovanost a samostatnost pracovníků
Odpovědnost
Identifikace s organizací a loajalita

Základní předpoklady:

Kvalita je klíčová pro zajištění schopnosti zákazníků a dosažní dlouhodobé ziskovosti organizace
Organizace je schopna dosahovat kvality
Nekvalita poškozuje výkonnost organizace a zájmy zákazníků i členů organizace
Kvalita je záležitostí nás všech

Hodnoty

trvalé zlepšování - participace
analytický přístup - kompetence
spolehlivost - spolupráce
pohotovost - synergický efekt
přesnost v detailech
uspokojování zákazníků
připravenost ke změnám

Podniková kultura podporující inovace

Charakteristické rysy inovativní kultury

podpora zaměstnanců ze strany managementu
stimulační systém podporující inovace
optimální tlak pracovní zátěže

Duality inovativní kultury

Usměrňování - volnost
Plánování - využívání příležitostí
Shoda- neshoda
Analýza - intuice
Individualita - týmová práce
Flexibilita - koncentrace

Základní předpoklady:

Inovace jsou důležité pro zajištění spokojenosti zákazníků a dosažení dlouhodobé ziskovosti
Organizace je schopna uskutečňovat inovace
Organizace potřebuje tvořivost svých členů

Hodnoty

orientace na budoucnost - odpovědnost
svoboda a nezávislost - analytický přístup
nápady - systematičnost
experimentování - pečlivost
originalita - ekologie
Flexibilita - potřeby zákazníka
Iniciativa - týmová práce
stálé učení

Požadavky na management:

Výběr manažerů s tvůrčím potenciálem
Tvůrčí styl řízení a vedení lidí
Provokativní cíle
Pozitivní příklad

Identita a image podniku

cílevědomě utvářený strategický koncept vnitřní struktury, fungování a vnější prezentace konkrétního podniku v tržním prostředí

Podniková identita se skládá ze tří součástí:

Podniková komunikace
Podnikový design
Podnikové jednání

Image - obraz, který si vytváří vnější okolí o celém podniku

2. Kultura v mezinárodním podnikání

Segmenty prostředí:

politické a právní systémy
ekonomické systémy
sociokulturní systémy

Národní kultura

= ucelený kulturní systém zahrnující hodnoty, normy, povědomí, přání, morální principy, zákony, zvyky a praktiky, které sjednocují občany určité země.

Národní mentalita

= specifické psychické vlastnosti a rysy, a také projevy smýšlení a chování, které jsou společné většině příslušníků daného etnika a národní kultury.

Prvky národní kultury

hodnoty
normy - zvyklosti

- - morální normy

Typy kultur mezinárodních společností

Polycentrická podniková kultura

Existence různých kultur v rámci společnosti

Výhody:

Snadnější komunikace
Flexibilita
Kreativita
Nové zkušenosti

Globální podniková kultura

Jednotná podniková kultura
Výhody:

Spolehlivá komunikační síť
Společné hodnoty a normy
Jednotné symboly
Nižší náklady na koordinaci

Geocentrická podniková kultura

Působení kultur všech spolupracovníků
Výhody:

Kreativita
Respektování kulturní rozmanitosti

Kulturní rozdíly

Japonsko - „fenomén rýžových polí“

USA - individuální odpovědnost a silné sebevědomí

Německo - disciplína, přesnost a dodržování norem a zákonů

Británie - týmovou práci, participaci a demokratické řízení

- iniciativa a tvořivost

Francie - logické systémy, autokratické řízení

Itálie - improvizace

Preference kulturních hodnot

USA - svoboda, nezávislost, spoléhání na sebe sama, kvalita, individualismus, soutěžení, efficience (účinnost), čas, přímost, otevřenost
Japonsko - příslušnost někam (k některé skupině, organizaci, společenství), skupinový soulad, kolektivita, věk a seniorita (úcta ke starším), skupinová shoda, spolupráce, kvalita, trpělivost, nepřímost a nezacházení do krajností
arabské země-bezpečnost rodiny,rodinný soulad,vedení se strany rodičů a respekt vůči nim, věk, autorita, kompromis, úcta, trpělivost, nepřímost vyjadřování určitých sdělení, pohostinnost

Hofstedův model národní kultury

Stupeň individualismu nebo kolektivismu
Index mocenského odstupu
Tendence vyhýbat se riziku
Maskulinita

Skupiny zemí podle podobnosti

Kolumbie, Mexiko, Venezuela
Japonsko
Belgie, Francie
Španělsko, Argentina, Brazílie, Turecko, Irán, Řecko
Taiwan, Pákistán, Thajsko
Portugalsko, Peru, Chile, Jugoslávie
Singapur, Hongkong, Indie, Filipíny
Izrael, Rakousko
USA, Austrálie, Kanada, V. Británie, Irsko, Nový Zéland
Itálie, Švýcarsko, Německo, JAR
Dánsko, Švédsko, Norsko, Nizozemí, Finsko

Trompenaarsovy kulturální dimenze

Universalismus versus partikularismus
Individualismus versus kolektivismus
Neutrálnost versus afektivnost
Specifičnost versus difusnost
Výkonová orientace versus askripční orientace
Čas - sekvenční a synchronní
Vnitřní a vnější zaměření

Kulturní šok

= pocity překvapení, zaskočení a dezorientace, který lidé prožívají, pokud vstoupí do cizí kultury, a přitom nerozumí hodnotám, zvyklostem a morálním imperativům, kterými se řídí chování lidí v této kultuře.

Hlavní aspekty kulturního šoku:

napětí
pocit ztráty přátel, blízkých osob, profesionálního postavení i vlastněných věcí,
pocit odvržení,
nespojitost sociálních rolí a hodnot,
neklid, zlost nebo odpor ve vztahu k cizím praktikám nebo zvyklostem,
pocit bezradnosti.

Adaptačních období: „medový měsíc“, kulturní šok, „oživení“, uzpůsobení

Trvání fází procesu kulturní adaptace závisí:

na stupni zakořenění jedince v jeho původní kultuře a na rozdílnosti původní a nové kultury,
na podpoře, kterou má od svého okolí,
na osobnosti pracovníka.

možné přístupy k nové kultuře:

postoj tzv. „kolonialisty“ - na cizí kulturu nereaguje, drží se svých kulturních vzorců a není ochoten se jich vzdát,
postoj tzv. „imperialisty“ - ve vztahu k odlišné kultuře prosazuje svůj vlastní systém hodnot, není ochotný se přizpůsobit jiným kulturním vzorcům a nevidí důvod, proč by měl měnit své postoje a chování,
postoj tzv. „internacionalisty“ - uzpůsobuje se jiným kulturám, pokouší se adaptovat odlišnému kulturnímu prostředí změnou svého dosavadního uvažování a postojů a snaží se nalézt kompromis mezi různými kulturami.

Deset kroků vedoucích k omezení kulturního šoku:

Manažer měl věnovat určitý čas získání informací o zemi a organizaci.
Manažer by měl počítat s tím, že kulturní šok se projeví v každém případě.
Je třeba využít všechny možnosti k vybudování sítě kontaktů s jinými manažery a profesionálními kolegy v zahraničí.
Doporučuje se nepoddávat stresu, ale snažit se s ním aktivně bojovat.
Je vhodné učit se na základě zkušenosti druhých
Je vhodné vyčlenit si čas na adaptaci.
Pokud přetrvávají příznaky kulturního šoku, je vhodné využít profesionální pomoc.
Je třeba se připravit na to, že příznaky kulturního šoku se dostaví i po návratu domů.
Je nutné myslet taky na pozitivní stránky kulturního šoku.
Je užitečné zachovat si přes negativní prožitky smysl pro humor.

Vlivy kulturního šoku na pracovní výsledky:

Neklid, nervozita, deprese
Ztráta schopnosti racionálního vnímání a uvažování
Pokles soustředění
Přijímáme nouzová a havarijní řešení
Problémy spojené s využíváním času
Neschopnost plánovat
Vliv na mezilidské vztahy

Další problémové oblasti:

Kulturní předpojatost
Etnocentrismus
Stereotypy

3. Morálka a etika

Morálka

„mores“: mrav, zvyk, obyčej, popř. i způsob
Morálka je skutečný projev individua nebo většího celku v oblasti morálních soudů, norem a pravidel jednání.
= skutečný stav společnosti
podléhá kontrole - vnitřní (vlastní svědomí), vnější (sociální - ostatní lidé)

3 odlišné úrovně morálky:

Mikroúroveň - chování jednotlivých prvků systému (například manažer, pracovník)
Mezoúroveň - chování subsystému (např. firma)
Makroúroveň - chování celého systému (např. stát)

Funkce morálky:

poznávací - poznat vztahy mezi lidmi, jak se chovají...
regulativní - ovlivňuje, usměrňuje chování lidí
humanizační - pomáhá zlidšťování lidí, zvyšuje jejich morálku

Strukturu morálky tvoří:

Morální vědomí - vnitřní procesy v nás, jak to vidíme
Morální praxe - jak se opravdu chováme, může/bývá rozdíl, záleží i na okolnostech atd.

Můžeme rozlišit morálku:

autonomní - vlastní, sami jsme si vytvořili, přijali - zásady, principy
heteronomní - od jiného, v dětství od rodičů apod.

Morálka utilitarismu ( z latinského utilis = prospěšný, užitečný) - pohnutkou k jednání člověka je zájem o užitek co největšího počtu lidí ve společnosti. (zájem společnosti upřednostnit před svým vlastním - lze?)

Etika

„ethos“ - obvyklé místo pobytu“

Definice:

Etika jako vědní disciplína se snaží o hledání a nalezení správného jednání, snaží se o nalezení toho, co máme činit na základě svého rozumového vhledu a tedy v souladu se svým myšlením. A. Rich

Etika je filozofickou vědou o správném způsobu života, vycházející z racionálních přístupů a snažící se nalézt, popřípadě i zdůvodnit, společné a obecné základy, na nichž stojí morálka.

Jankovský

Vztah mezi etikou a morálkou

Etika - jak by to mělo být (optimální stav), morálka - jak to je ve skutečnosti,

etika je věda o morálce

Etika zkoumá morálku:

Jaká by morálka měla nebo neměla být
Proč by taková být měla nebo neměla
V čem je daná morálka přínosná a jaká slabá místa nebo nebezpečí může znamenat

Úrovně etiky

Deskriptivní etika
Normativní etika
Metaetika

Rozlišení etiky dle dalších hledisek:

autonomní etika - vlastní zásady
heteronomní etika - z okolí, jinou autoritou - doma,...
individuální etika - morální otázky jednotlivce
sociální etika - morálka sociálních skupin
profesní etika - aplikace obecných etických norem, hodnot, na konkrétní profesní oblast (etika soudce, lékaře, policisty)

bioetika - biologické aspekty, např. v oblasti lékařství - genetické výzkumy, eutanázie
environmentální etika - ekologie, problematika trvale udržitelného rozvoje
geoetika - využívání nerostných surovin, zdrojů
informetika - informační boom, etika IT, poskytování informací

Svědomí

= vnitřní hlas, který ovlivňuje naše jednání, soustava mravních norem osvojených v ranném věku (co je dobré/špatné, výčitky svědomí...)

Odpovědnost

= schopnost, ochotu nebo povinnost člověka přičítat si a nést následky svých činů nebo činů druhých

Základní etické kategorie - dobro (správné, žádoucí) a zlo (opak)

Hodnoty (= žádoucí)

cílové - čeho chceme dosáhnout (kariéra, rodina, majetek,...)
instrumentální - jak toho dosáhnout (pracovitost, svědomitost, píle....)

Normy

mravní - nepsané pravidlo, které platí v určité společnosti, popř. v dané společenské skupině (mohou mít i formu příkazu, ustanovení, je to maximum, ke kterému směřujeme)
právní (zákony, jsou vymahatelné a sankcionovatelné, mělo by jich být minimum - základní aspekty)

Všeobecná deklarace lidských práv:

existují charty lidských práv, deklarace lidských práv v USA, u nás v ústavě - listina základních práv a svobod, několik částí - oblastí práv

všichni jsou si rovni při narození
každý je oprávněn ke všem právům bez ohledu na rasu, pohlaví, jazyk, náboženství, politické či jiné smýšlení, národnostní nebo sociální původ, majetek rod nebo jiné postavení
každý má právo na život, svobodu a osobní bezpečnost
nikdo nesmí být držen v otroctví nebo nevolnictví
nikdo nesmí být podrobován mučení
před zákonem jsou si všichni rovni
každý má právo být vyslechnut nezávislým a nestranným soudem
nikdo nesmí být vystaven svévolnému zasahování do soukromého života, do rodiny, domova, korespondence ani útokům na svou čest a pověst.
každý má právo na svobodu pohybu a na volbu bydliště uvnitř státu
každý má právo opustit kteroukoliv zemi a vrátit se
každý má právo na zajištění prostředky státu hospodářských, sociálních a kulturních práv, nezbytných k zachování důstojnosti a svobodnému rozvoji osobnosti
každý má právo na práci a na ochranu proti nezaměstnanosti
každý má právo na životní úroveň jeho i jeho rodiny čítajíc v to potravu, šatstvo, bydlení, lékařskou péči a nezbytné sociální služby, právo na zabezpečení v nemoci, nezaměstnanosti, pracovní nezpůsobilosti, ovdovění, stáří nebo ostatních případech ztráty výdělečných možností
všechny děti ať manželské či nemanželské mají nárok na stejnou ochranu
každý má právo na vzdělání, vzdělání nechť je bezplatné alespoň v základních stupních.

4. Etické rozhodování

Etický problém (týká se jednotlivce, odpověď jednoduchá - ano/ne, existuje 1 správné řešení) a etické dilema (složitější, neexistuje 1 optimální řešení, rozhodování mezi menším zlem, týká se více osob)

Etický problém	Etické dilema
Je možné jej lehce pojmenovat.	Je obtížné jej pojmenovat.
Nezapadá do kontextu, stojí mimo specifickou situaci.	Je zasazen do specifické situace.
Existuje všeobecná shoda, že problém je etický.	Neexistuje názorová shoda na to, zda případ je nebo není etického charakteru.
Vyjadřuje nároky jednotlivého stakeholdera.	Vyjadřuje nároky více - často si konkurujících - stakeholderů.
Vztahuje se na jednu správnou a nesprávnou hodnotu.	Vztahuje se na více - často si konkurujících - hodnot.
Předpokládá, že jednotlivci, když chtějí, mohou udělat „správnou věc“.	Předpokládá, že jednotlivci chtějí udělat „správnou věc“, ale nevědí, která to je, nebo tuto správnou věc nejsou schopni udělat.

Faktory, které ovlivňují etické jednání

Vnější podnikatelské prostředí - životní prostředí, veřejnost, politicko-správní prostředí, právní prostředí, kulturní prostředí, média, podnikatelské prostředí (zákazníci, dodavatelé, konkurence, partneři)
Individuální vlivy - hodnotový systém a postoje, umístění kontroly, machiavelismus, úroveň a stupeň morálního vývoje, svědomí, emoční zralost, vnitřní přesvědčení o významu etického jednání
Organizační vlivy zahrnují organizační normy a směrnice, skupinové normy, organizační kulturu, systém odměn a trestů, etické kodexy, úroveň managementu, způsob vedení atd.

Kohlbergův model morálního rozvoje

Orientace na všeobecně platné etické principy

3. úroveň

Orientace na zákonné chování a sociální úmluvy

Orientace na právo a pořádek

2. úroveň

Orientace na souhlas ostatních

Účelová orientace

1. úroveň

Orientace na trest a poslušnost

Model etického rozhodování

Které skutečnosti jsou důležité? 6. Jaké jsou praktické překážky?
Jaké etické otázky se zde vyskytují? 7. Co by se mělo udělat?
Kdo jsou hlavní aktéři?
Jaké jsou možné alternativy?
Jaká je etická stránka alternativ?

Etické principy v rozhodování

Měl(a) byste přijmout takové rozhodnutí, které přináší co největší prospěch pro co největší počet lidí v organizaci. = Osvícený vlastní zájem
Maximalizujte svůj prospěch tak, abyste úmyslně nepoškodil(a) druhé. = Profesní etika
Měl(a) byste dělat jen to, co můžete obhájit před skupinou (týmem), složenou z Vašich profesních partnerů. = „Zlaté pravidlo“
Nečiňte jiným to, co nechcete, aby činili oni Vám (nebo jinak: chovejte se k ostatním tak, jak si přejete, aby se ostatní chovali k Vám). = Etika odhalení
Jestliže se rozhodujete pro určité jednání,zeptejte se sám sebe,zda by s Vaším rozhodnutím souhlasili Vaši profesionální partneři, přátelé a rodina. Jestliže ano, pak byste měl(a) jednat. = Podniková etika
Jednejte tak, abyste byl(a) loajální vůči organizaci (tedy jednat v zájmu organizace, bez ohledu na následky). = Konvenční etika
Jednejte tak, abyste uspokojil(a) vlastní zájmy a neporušil(a) předpisy a zákony. = Etika zodpovědnosti
Při rozhodování zvažujte důsledky rozhodnutí a jednání a převezměte odpovědnost za tyto důsledky. = Intuitivní etika
Při rozhodnutí spoléhejte na vlastní intuici, která Vám „napoví“, co je a není dobré. = Kantovský princip
Jednejte tak,abyste minimalizoval(a) porušení práv určité osoby/osob neb skupiny/skupin.

Utilitaristický princip (teorie užitku) - efekty etického chování

Pozitivní efekty etického chování na makroúrovni:

dochází ke snížení míry korupce - zefektivňuje se chod státní sféry a celého hospodářství
zvýšení důvěry ve společnosti vede ke snižování transakčních nákladů systému
zvýšení produktivity hospodářství vede k vyšší konkurenceschopnosti ČR v rámci globálního prostředí
zlepšení podnikatelského prostředí vede ke zvýšení přílivu zahraničního kapitálu
podporou trvale udržitelných principů dochází ke zlepšení životního a sociálního prostředí
snížení hospodářské kriminality - úspora zdrojů, snížení aparátu státních institucí

Pozitivní efekty etického chování na mikroúrovni:

zlepšení firemní reputace
redukce rizik a nákladů
ochrana před nelegálním a sankcionovaným jednáním
posílení konkurenceschopnosti
zajištění a udržení příjmů a zisků
posílení možnosti získat a udržet si zahraniční kapitál
trvale udržitelný růst
přístup na nové trhy.

Vězňovo dilema Hráč B

nepřizná se

přizná se

nepřizná se

oba po 6 měsících

A - 10 let

B - 3 měsíce

přizná se

A - 3 měsíce

B - 10 let

oba po 2 letech

Hráč A

5. Podnikatelská etika

Hospodářská etika - hledání optimálního společenského řádu
Podniková etika - chování podnikatelských subjektů
Podnikatelská etika - chování jednotlivce.

3 hlavní koncepce:

Podnikatelská etika
Společenská odpovědnost podniků (Corporate Social Responsibility - CSR)
Kombinace podnikatelské etiky a společenské odpovědnosti.

definice:

Podnikatelská etika se snaží o nalezení správného, skutečnosti přiměřeného chování podnikatelského subjektu. Zabývá se skutečnosti přiměřeným chováním podnikatelského subjektu v oblastech, na něž má jeho podnikání dosah (především se jedná o oblast sociálního a životního prostředí). Jde o hledání odpovědí na otázky, „zda konkrétní podnikatelské praktiky jsou přijatelné či nikoli, zda jsou „dobré“ či „špatné“, zda jsou správné nebo nesprávné“ Šroněk, 1995

Podnikatelskou etiku chápeme jako aplikovanou normativní etiku, integrující moderní poznatky příslušného oboru a poznání reality s etickými standardy a zásadami s cílem zlepšení podnikatelské praxe ve veškerých aktivitách. Bláha, 2001

Problémy podnikatelské etiky:

Slušnost a věrnost zákonu
Bezpečnost a kvalita výrobků
Konflikty zájmů a jejich řešení
Uzavírání pracovních smluv
Bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti
Poctivost v odbytových praktikách
Vztahy k dodavatelům a zákazníkům
Stanovení cen a zacházení s vnitřními ekonomickými informacemi
Úplatky při získávání informací a zakázek
Ochrana životního prostředí

Reichenbachův a Robinův model morálního rozvoje organizace

5. stupeň: ETICKÝ (v rovnováze etika a zisk)

4. stupeň: ETICKY SE RODÍCÍ (zájem o etické hodnoty - součást firemní kultury)

3. stupeň: SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝ (zájem o jiné, nejen vlastníky, proklamativní)

2. stupeň: FORMÁLNĚ-PRÁVNÍ (využívání legislat. děr, co není zakázáno je povoleno)

1. stupeň: AMORÁLNÍ (všechno je etické, dokud se na to nepřijde... hlavně zisk)

Principles for Business

The Responsibilities of Business: Beyond Shareholders toward Stakeholders (Odpovědnost podnikání: od odpovědnosti vůči akcionářům k odpovědnosti vůči „stakeholders“ - všem zainteresovaným skupinám.)
The Economic and Social Impact of Business: Toward Innovation, Justice and World Community. (Ekonomický a sociální vliv na podnikání: směrem k inovacím, spravedlnosti a světové komunitě.)
Business Behaviour: Beyond the Letter of Law Toward a Spirit of Trust. (Podnikatelské chování: od litery zákona ke vzájemné důvěře.)
Respekt for Rules: (Respektování pravidel.)
Support for Multilateral Trade. (Podpora mezinárodního podnikání.)
Respect for the Environment (Ochrana životního prostředí.)
Avoidance of Illicit Operations. (Vystříhání se nezákonných operací.)

Instituce, které rozvíjejí etiku podnikání:

European Business Ethics Network (EBEN) - publikačně osvětové aktivity
Business Leaders Forum - Princ Charles = šéf, dodržování etiky v podnik. praxi
Transparency International - hlavně boj s korupcí
Společnost pro etiku v ekonomice - studijní a vzdělávací činnost, prosadili výuku podnik. etiky na VŠ školách

Manažerská etika

= etika řízení, jejíž centrálním problémem je vztah mezi nadřízenými a podřízenými, tzn. mezi řídicími pracovníky a ostatními zaměstnanci firmy nebo podniku

5 základních manažerských mocí:

odborná moc
moc odměňovat
legitimní (poziční) moc
referenční moc
donucovací moc

Etické problémy v manažerské praxi

Problém přizpůsobit se požadavkům nadřízených, které jsou v rozporu s morálním kodexem firmy i obecnou morálkou.
Morální problémy plynoucí z enormního pracovního vytížení v zaměstnání na úkor vlastního soukromí a odpovědnosti vůči rodině a výchově svých dětí.
Absence jasně stanovených kriterií v odměňování, která by vyloučila libovůli ze strany nadřízených.
Obecná tendence všech uvnitř podniku vyhýbat se odpovědnosti za konkrétní rozhodnutí.
Požadavek loajality vůči firmě i v případech, které jsou evidentně morálním prohřeškem vůči zákazníkovi, obchodnímu partnerovi, veřejnosti, životnímu prostředí atd.
Absence nestrannosti při přijímání a propouštění zaměstnanců a v přístupu k podřízeným s ohledem na jejich rasu, náboženství, pohlaví a politické přesvědčení.
Absence morální podpory vedoucích pracovníků v situacích, kdy momentální činnost není plně úspěšná.
Promíjení nízké kvality práce u některých zaměstnanců, pramenící z osobních vazeb a sympatií ze strany nadřízených pracovníků.
Tendence řady zaměstnanců podávat v podniku vědomě nižší výkon, než jakého jsou schopni.
Zkreslování a manipulace s fakty k ospravedlnění účelových rozhodnutí.

6. Společenská odpovědnost firem (Corporate Social Responsibility = CSR)

Chybí jednotná definice
Přesun od „profit only“ k tzv. 3P (people, planet, profit)
Přesun krátkodobě ekonomicky zaměřených cílů k dlouhodobé zaměř.strategic. plánům
součást konceptu udržitelného rozvoje

„CSR je dobrovolné integrování sociálních a ekonomický hledisek do každodenních firemních operací a interakcí s firemními stakeholders.“ (EU, Zelená kniha 2001)

„CSR je kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality života zaměstnanců a jejich rodin, stejně jako lokální komunity a společnosti jako celku.“

(World Business Council for Sustainable Development, 1997)

3 pilíře CSR

Ekonomická oblast:

Principy dobrého řízení (corporate governance)
Kodex podnikatelského chování firmy
Transparentnost
Odmítnutí korupce
Vztahy s akcionáři
Chování k zákazníkům/spotřebitelům
Chování k dodavatelům
Chování k investorům
Ochrana duševního vlastnictví

Sociální oblast:

Dodržování lidských práv
Péče o zdraví a bezpečnost zaměstnanců
Dodržování pracovních standardů
Vyváženost pracovního a osobního života zaměstnanců (work-life balance)
Zákaz dětské práce
Firemní filantropie
Dialog s tzv. stakeholders
Rozvoj lidského kapitálu
Rovné příležitosti
Rozmanitost na pracovišti
Zajištění rekvalifikace propouštěných zaměstnanců pro jejich další uplatnění
Jistota zaměstnání

Environmentální oblast:

Ekologická výroba, produkty a služby (standardy řady ISO 14000 a EMAS)
Ekologická firemní politika (recyklace, používání ekologických produktů)
Zmenšování dopadů na životní prostředí
Ochrana přírodních zdrojů

Mezinárodní podpora CSR

OSN - Global Impact

Podporovat a respektovat ochranu základních lidských práv
Zajistit, že se žádným způsobem nepodílí na jejich porušování
Respektovat svobodu sdružování a uznat právo na kolektivní vyjednávání
Eliminace jakékoliv formy nucené práce
Zákaz dětské práce
Eliminace jakékoliv diskriminace v zaměstnání
Podporovat ochranu životního prostředí
Podněcovat iniciativy propagující odpovědný přístup k životnímu prostředí
Podporovat vývoj a šíření technologií ohleduplných k životnímu prostředí

EU - CSR Europe

Lisabonský summit (2000 - hlavní téma = společenská odpovědnost)
Zelená kniha
CSR Business Marathon (série konferencí - osvěta, vzdělávání,....)

Formy CSR

Finanční:

Dárcovství, organizování sbírek
Sponzoring, udělování speciálních cen
Půjčky
Pomoc při fundraisingu

Nefinanční:

Darování nebo zapůjčení produktů, vybavení a dalšího materiálu
Možnost používání počítačů, software a techniky
Grafické práce, kopírování, tisk
Levné pronájmy místností a prostor
Zajištění dopravy
Firemní dobrovolnictví a další aktivity s poskytováním pomoci spojené

Firemní filantropie (narozdíl od sponzoringu neočekává protislužbu - reklamu atd.)

= aktivní dárcovství, v ideálním případě strategicky podložené a zakládající se na dlouhodobých partnerských vztazích, především s neziskovými subjekty

Charitativní dary
Společenské investice (dlouhodobé partnerství, angažovanost v určité problematice - věda, výzkum, vzdělávání,...)

Matchingový fond

Přínosy CSR:

Firemní reputace
Odlišení od konkurence
Posílení firemní kultury
Zlepšení vztahů s okolím (se stakeholdery)
Přilákaní a udržení kvalitních zaměstnanců
Snížení nákladů na risk management
Větší přitažlivost pro investory
Posílení loajality zákazníků
Příležitost pro inovace, učení se, kontinuální zlepšování firmy
Přímé úspory spojené s ekologickou praxí
Přímé úspory plynoucí z kvalitnějšího managementu

Základní předpoklady pro věrohodnost CSR:

Osobitost
Autentičnost (lidé věří koncepci spol. odpovědnosti)
Transparentnost (dovolit nezávislý audit apod.)
Důslednost

Stakeholders podniku	Jejich očekávání o podniku
Zaměstnanci	Přiměřená mzda a ohodnocení za odvedenou práci Dobré pracovní podmínky Profesní růst Zadostiučinění z vykonané práce Sladění osobního a profesního života
Akcionáři	Zisk Růst hodnoty podniku
Místní komunita	Angažovanost a zainteresovanost na rozvoji okolí Oboustranně výhodná spolupráce Formování a podpora sociální kapitálu
Dodavatelé/odběratelé	Kvalita Transparentnost
Zákazníci	Kvalita Transparentnost Jistota dodržování standardů Přiměřená cena produktu
Konkurence	Férové jednání
Vláda	Transparentnost Udržitelnost při využívání zdrojů
Neziskové organizace	Spolupráce Dialog

Malé a střední podniky (50 % firem v EU provádí společensky odpovědné aktivity)

Zodpovědné podnikání
Dárcovství do oblasti kultury, sportu a obecně prospěšných projektů

Certifikace a hodnocení (měření společenské odpovědnosti firmy)

SA 8000 (Social Accountability)

konvence Mezinárodní organizace práce, deklarace lidských práv a konvence UN o právech dětí
certifikace v těchto oblastech: dětská práce, nucená práce, ochrana zdraví a bezpečnost při práci, diskriminace, pracovní doba, pracovní kázeň, právo na sdružování, odměňování a systémové požadavky na management
principy dobré správy firmy
odmítá korupci
věnuje patřičnou péči budování dobrých vztahů se zákazníky, spotřebiteli, zaměstnanci a dodavateli
rozvoj zaměstnanců a vyváženost pracovního a osobního života

Standard odpovědná firma

- zaměřuje se na 3 oblasti

Na náklady na dárcovství (charitativní dary, hmotné, finanční, služby)
Na společenskou investici (dlouhodobá angažovanost ve spol.prospěšné činnosti)
Na komerční aktivity firmy (podpořit dobré věci, zároveň propagovat firmu - sponozoring)

OECD Guidelines (standardy, dobrovolné, záleží na firmě, jestli se k nim přihlásí)

- vyzývají k větší otevřenosti a doporučují, aby firmy podávaly informace v těchto oblastech:

výsledky a hospodaření firmy
plány a cíle firmy
vlastnické vztahy a hlasovací práva
seznam členů správní rady a výkonného managementu a jejich finanční ohodnocení
předvídatelné rizikové faktory
otázky vztahu k zaměstnancům a ostatním stakeholders
struktura řízení a politika firmy

Konkrétní aktivity

Španělsko - charita a regionální rozvoj

Dánsko - zaměstnanost a otevřený pracovní trh

USA - firemní dárcovství a podpora zájmových sdružení

ČR - péče o zaměstnance, transparentnost, ekologie, vzdělávání zaměstnanců a spolupráce s neziskovými organizacemi

T-Mobile - DMS, Jeden den pro váš dobrý skutek, Charitativní elektronická aukce, Spolupráce s obecně prospěšnou společností Podaná ruka na projektu „Dětství bez úrazů“, Charitativní program T-Mobile Bonus ve prospěch občanského sdružení Paraple, Zpětný odběr a recyklace mobilních telefonů a příslušenství

Danone - Danone Way (lidské zdroje, výživa a životní prostředí)

Citibank - „Peníze pro život“, „Poznej své peníze“ - program pro středoškoláky, přiblížení nakládání s penězi, letní škola moderní ekonomie, cena VIA - VIA BONA

KPMG - péče o zaměstnance, spolupráce se školami

Nestlé - Čokoládová hvězdička radosti, Adopce.com, vlastní systém environmentálního řízení, Ekokom

7. Integrace etiky do podnikání

= dosahování zisku při dodržování etiky

Základní prvky typické pro integraci:

Cílevědomost
Komplexnost a systematičnost - všechny oblasti
Synchronnost - sladění všech procesů v podniku - systém

3 úrovně integrace etiky do podnikání:

Podniková kultura - 1. předpoklad, bez toho nemá smysl něco zavádět
Etické vedení - vedení (management) má velký vliv na etické chování zaměstnanců
Socializační proces - motivace, stimulace, podpora etického chování, neetické sankcionováno, kromě peněz používat vzdělávání, zahraniční stáže, benefity,...

Stakeholderská analýza

identifikace podnikových stakeholderů - zájmy jednotlivých skupin v podniku
seřazení stakeholderů podle důležitosti - podle toho se jimi zabývat
pochopení klíčových stakeholderů - co chtějí, jak s nimi komunikovat (kolektivní vyjednávání se zaměstnanci = odbory)

Etický kodex (dokument s etickými zásadami a principy, kterými by se firma měla řídit)

= systematicky zpracovaný soubor norem a předpisů, který vymezuje a upravuje vztahy mezi členy určité komunity

podnikové etické kodexy (časté u nadnárodních firem)
profesní etické kodexy (asociace, sdružení)

Nejdůležitější přínosy existence podnikového kodexu:

eliminuje nežádoucí praktiky, které mohou způsobit pokles přízně zainteresovaných skupin a vézt k ekonomickým ztrátám
objasňuje politiku firmy v problematických otázkách, definuje, jaké chování je akceptovatelné
zjednodušuje zavádění inovací
motivuje zaměstnance tím, že pracují v etickém prostředí s jasnými pravidly
zlepšuje reputaci a image firmy
zabraňuje nadřízeným zneužívat svého postavení

Struktura etického kodexu:

Preambule - úvod, prohlášení zdůrazňující závazek podniku chovat se eticky
Vlastní část - může být výčet hlavních zásad, ...
Zakončení - shrnutí, zdůraznění

důležitá je implementace, vysvětlení významu a smyslu všem zaměstnancům, kodex by měl být vymahatelný

Typy etických kodexů:

aspirační - kam chceme dojít, jak se chovat,...
výchovný- přesně určená ustanovení
regulační - soubor detailních pravidel řízení, chování (základ pro vyřizování stížností apod.)

Organizační struktury na podporu etického programu

etický úřad (ethics office)
pracovník odpovědný za etické postupy firmy (ethics officer)
etická rada (ethics council) - poradce v oblasti podnikové etiky, zástupci managementu z jednotl. oblastí
etický výbor (ethics committee) - dohlížejí na dodržování etiky
Ombudsman - funkce i ve firmě, nezávislý na podnik. managementu, rady zaměstnancům, neutrální vůči všem
Task forces - pracovní týmy dočasně vytvořené za účelem vyřešení nějakého etického problému ve firmě, mohou být též hot lines, kam se zaměstnanci mohou obrátit v případě potřeby

Etický a sociální audit

Sociální audit zahrnuje kontrolu těchto 4 hlavních oblastí:

Zaměstnanecká politika
Ekonomický rozvoj společnosti
Environmentální politika
Dobročinnost

Etický audit

systematické hodnocení etického programu v organizaci a na prověřování etických standardů
analýza morálky a sociálního klimatu v podniku, zlepšení motivace zaměstnanců, ozdravení mezilidských vztahů, snížení stresové zátěže, hodnocení účinnosti etických hodnot
audit integrity
audit osobními pohovory se zaměstnanci

zjištění úrovně znalostí
zjištění úrovně dovedností
zjištění kongruence mravních hodnot
zjištění postojů k etické úrovni podniku

audit rychlým testem (test etické kongruence) - posuzuje míru shody mezi politikou firmy a praxí

8. Problémové oblasti v ekonomické dimenzi podniku

= reklamní podvody, porušování autorských práv, nekalá soutěž, účetní podvody, průmyslová špionáž

Marketing a reklama

Rada pro reklamu
Kodex reklamy

Všeobecné zásady reklamní praxe

Slušnost reklamy
Čestnost reklamy
Pravdivost reklamy
Společenská odpovědnost reklamy

Nekalá soutěž

Klamavá reklama
Klamavé označování zboží a služeb
Vyvolávání nebezpečí záměny
Parazitování na pověsti podniku
Podplácení
Zlehčování
Srovnávací reklama
Porušování obchodního tajemství

Na ochranu hospodářské soutěže dohlíží Úřad pro ochranu hospodářské soutěže.

Ochrana spotřebitele

etický kodex občanských spotřebitelských organizací

9. Problémové oblasti v personální a sociální dimenzi podniku

Diskriminace

= špatné a chybné odlišování lidí ne podle jejich individuálních schopností, ale na základě určitých předsudků a zevšeobecňování

Základní projevy diskriminace:

Segregace v zaměstnání
Mzdová segregace

Formy diskriminace: přímá, nepřímá, systémová, pozitivní

Mezi příklady diskriminace můžeme uvézt:

Rozdíl v platech žen a mužů na identické pracovní pozici
Rozdíl v rozdělování pracovních bonusů (služební auto, telefon apod.) ženám a mužům
Rozdíl v pracovních podmínkách poskytnutých ženám a mužům
Sexuální obtěžování v případech, kdy dochází ke zneužívání pracovní pozice v rozporu se zásadou rovnosti

Sexuální obtěžování

Znaky sexuálního obtěžování:

je pro osobu, které je mu vystavena nevítané, nevhodné a urážlivé,
reakce na takové chování má souvislost s průběhem a kvalitou pracovního vztahu a
vytváří pro osobu, která je mu vystavena ponižující, zastrašující nebo nepřátelské pracovní prostředí.

„sexual harassment“ - odborný termín, který označuje situaci v níž dochází k sexuálně ofenzivnímu chování jedné osoby vůči druhé, která jej však neopětuje a nebo odmítá

Nejčastější projevy sexuálního obtěžování:

Sexuálně podbarvené vtipy (63,9%)
Narážky na soukromý život (62,7%)
Sexuálně podbarvené řeči (56,3%)
Milostné vztahy mezi kolegy (48,2%)
Sexuálně orientované poznámky (45,1%)
Okukování (35,8%)
Ukazování erotických časopisů (39,5%)
Milostné vztahy mezi nadřízenými a podřízenými (32,8%)
Nechtěný tělesný kontakt (28,2%)
Nabídky na schůzku i přes nezájem (19,7%)
Sexuální návrhy a pobídky (17,8%)
Posílání lechtivých obrázků e-mailem (17,5%)
Obtěžující telefonáty, e-maily (9,1%)
Pokus o znásilnění (2%)

Možná preventivní opatření:

Vytvoření etického kodexu
Požadavek tzv. formálního oblečení
Zavedení praxe tzv. otevřených dveří
Využití situačních tréninkových programů

Mobbing

= opakované, trestuhodné, útočné jednání spolupracovníků nebo nadřízených, které poškozuje důstojnost zaměstnance na pracovišti nebo mimo pracoviště ve spojitosti s prací.

Další termíny - bullying, bossing, staffing

K mobbingu můžeme zařadit:

Neustálé skákání do řeči a okřikování
Soustavná kritika vykonané práce
Neustálá kritika soukromého života
Ústní nebo písemné výhrůžky
Ukládání nesmyslných pracovních úkolů
Časté odsuzující pohledy nebo posunky

4 fáze mobbingu

Konflikty, první útoky, schválnosti či drzosti
Přechod k mobbingu - systematický psychoteror
Nezákonnosti, přehmaty a přestupky ze strany personálu nebo vedení společnosti
Zavržení a vyloučení ze světa práce

Korupce

= zneužití pravomocí za účelem získání nezaslouženého osobního prospěchu. Znamená takové jednání představitelů veřejného sektoru (ať už se jedná o politiky či státní úředníky nebo o osoby jim blízké), jímž se nedovoleně a nezákonně obohacují prostřednictvím zneužívání pravomocí, které jim byly svěřeny.

Příležitost ke korupci mohou ovlivňovat následující faktory:

Výše úplatku - Byrokratická kultura
Způsob fungování administrativy - Silné korupční klima
Normativní systém - Klientelismus
Systém kontroly - Politická participace
Systém sankcí - Reputace skupiny

Proces korupce můžeme rozdělit do 4 stádií:

Stadium náhodné korupce
Stadium spontánně regulované korupce
Stadium organizované korupce
Stadium systémové korupce

Měření korupce - Index vnímání korupce - CPI

Lobbing

=vedení aktivit k ovlivňování veřejných představitelů a zejména členů zákonodárného sboru za účelem prosazení vlastních zájmů

Podoby lobbingu

Osobním kontaktem
Grassroots lobbing
Informativní kampaně směrem k vnější veřejnosti
Monitoring rozhodovacích procesů a dokonalá znalost rozhodovací procedury, kde mohou zájmové skupiny působit
Získávání nezávislých dobrozdání z vědeckých kruhů od expertů z dané oblasti apod.
Hledání koalic a spojenectví se všemi skupinami, které mají stejný názor a které mohou podpořit argumentaci dané zájmové skupiny

pozitivní účinky lobbování:

vyjadřování žádostí a stížností podniků a veřejnosti
distribuce informace o veřejném mínění na vedoucí místa
porozumění mezi politiky a obchodem
participační role
informační hodnota

neetické formy lobbování: přemluvit, podplatit, podvézt, výhrůžky

etické přístupy k lobbování:

korektnost, transparentnost, pravdivé informace
respektování veřejného a dlouhodobého zájmu

Whistle-blowing

= jednání zaměstnanců, kteří informují své nadřízené nebo někoho mimo podnik o nějakém nesprávném, nelegálním nebo neetickém jednání, které zjistili ve vlastní organizaci

Whistle-blowing je oprávněný, pokud jsou splněny tyto podmínky:

Zaměstnanec chce veřejnost (nebo její členy) ochránit před vážným ohrožením. Týká se to nejen veřejnosti, ale také spolupracovníků, kteří jsou ohrožováni.
Zaměstnanec již dříve informoval svého bezprostředního nadřízeného, ten však na oznámení nereaguje.
Zaměstnanec sdělil informace manažerům na vyšší řídící úrovni, ti však rovněž nereagují.
Zaměstnanec má argumenty, důkazy a příslušnou dokumentaci o ohrožení.
Má dostatečné důvody ke zveřejnění, je nezaujatý a je si vědom důsledků, které jeho jednání přinese.